来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic

今天小逻辑给你整理HR日常遇到的11个高频企业用工、劳动动纠纷问题，包含【宁晓晨、李羿楠】两位实战律师的解答，建议大家收藏！

问题和两位律师的答疑内容，整理来自【HR新逻辑】第8期《高级人力资源法务师&高级劳动关系管理师》双证班·群内部分答疑私货内容：

问题1#

如果怀孕期间公司与怀孕女员工协商解除合同，北京是否支持三期费用，以及大致的支付标准是什么？如果未能协商一致，走仲裁的话，北京是否有明确的补偿标准？

解答1#

协商一致的意思就是双方协商确定，所以没有固定标准，但是如果在员工生产之前，就解除合同，可能会影响到员工的报销和产假津贴，最好在协商时和员工说清楚。

如果未能协商一致，就是违法解除，欠员工的都需要赔，员工要求恢复劳动关系的，你说的这些三期待遇， 都是要赔偿的。

协商一致解除不是说公司提出协商一致，但不管员工同不同意，最后解除了叫做协商一致。而是在公司提出协商一致之后，员工同意了公司的方案，双方确定了解除的相应的支付的这些款项之后，员工签字确认，这才叫协商一致。

问题2#

如果处罚员工本人不签字，两个证明人签字，能够生效吗？

解答2#

违纪处罚员工如果不签字的话，企业要想生效需要满足两个条件：

第一个条件是，证明员工确实存在违纪的行为，有违纪事实相关一个证据；第二个条件是，你的违纪处罚通知能够证明送达给员工了。

如果只有证明人的话，只满足了其中一个条件。

问题3#

A员工于2021年9月入职昆山B公司，任销售岗位，综合薪资 4.5K，B公司在苏州一行政区设有办事处（人事、财务、部分销售集中办公）；而B公司只有销售总监和A在岗， 后因总监离职，公司特调动A到办事处，8小时制、上下班搭乘公司车辆（车程1h左右）。

A员工在办事处两三天，提出更改了合同履行地点、上下班不方便、接送小孩读书不方便，请求提前一个小时下班，被公司拒绝。

后来公司调整业务工作，收回 A 的工作手机，由另外 一名销售负责维护老客户，安排 A 开发新客户。

过了两三天，公司跟A谈：不坐班、不给底薪、提成按2%计。A拒绝，随即到B公司所在地劳动部门投诉公司变相降薪。而后B公司提出：坐班、给底薪、提成按1%计，A拒绝。

一周后，B公司发函，通知 A 到办事处上班、薪资待遇不变。A未到岗，B公司按连续三天旷工为自离处理，A同步提出仲裁。请问此事如何处理为妥？

解答3#

目前主要是主张单方调整工作地点是否合法，与员工旷工等问题，直接听一下双证班“违纪”那节课程，里面讲的很详细，需要确保你们的员工制度有效，你们主张不存在违法就行。

用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：

(1) 工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；

(2) 明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；

(3) 即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；

(4) 违反劳动合同对工作地点约定的。

问题4#

某公司（属于第三方物业公司）有个员工入职公司 5 年，两次与员工争吵及互殴被公司通报批评过，近期因为个人言辞不当（但她认为是无辜的）激化另一同事矛盾并被其殴打头部造成缝针 4 针（已鉴定为工伤），没有伤残等级；

她去心理科鉴定为焦虑抑郁状态（应激相关障碍），甲方公司认为这个员工存在比较大安全隐患，要求某公司想办法把她调离工作地，公司介入后给她申请医疗期、调岗或者一定赔偿方案，她都拒绝了，只要求在岗位上班，公司单独面谈沟通及书面沟通都用了，都不能说服她。

后面公司查出她在今年11月份休假，没有任何申请流程，包括年假9天也没有任何审批，认定为严重违纪，第三次发了通报批评给她（擅自休假，严重违纪，扰乱工作秩序），她辩称以前休年假或者其他补休从不用办理手续，直接领导同意就可以了。目前她的直接领导更换了，没同意她休假天数，她和领导说补休；

同时公司还发了调动岗位通知给她，但她没有到新的岗位上班，表示工作地点变动不接受，新环境难适应，通勤时间长，公司已经连续发 3 天旷工通知了，后续我们怎么做会妥当些呢？

解答4#

你们之前有很多次可以认定该员工严重违纪解除的，比如说与同事打架，但你们只是发了通报批评，相当于把以前的这些违纪都给已经处理过了，如果现在再用同样的理由去做严重违纪解除，是重复处罚。

现在第一点就是看你们给她发了三次通报批评，是否累计达到了严重违纪的程度？然后结合员工现在不服从调岗的情况去看能不能以这个为理由，按严重违纪去做辞退。

但现在存在调岗的问题，它可能会涉及到调岗是否合法，如果说她现在在原工作地点，没有去新岗位报道的话，那你们以此解除的风险是比较大的。

可以考虑与其沟通其他的解除方式，你去听一下双证班“调岗“的那节课内容，然后判断你们公司是否符合单方调岗的这个条件（不降薪、员工能够胜任），还可以听一下“严重违纪”那节课的课程，看是否符合解除条件，然后再去做解除的一个操作。

问题5#

上海地区员工合同到期，公司不续签赔付 N 的经济补偿。薪资结构里是12薪+10%的 targetbonus（按照公司的绩效和个人考评分数为因素计算） 。

员工可能会工作到11月或者12月、次年1月，合同到期不续，是否必须给10%target bonus？按照怎样的逻辑给？

解答5#

你说的10%target bonus 实际是按照整个年度的标准去给员工做考评，然后再发给员工，有点类似于年终奖的概念。

年终奖的裁判标准，基本上是看员工是否能拿出证据来证明自己一定能享受年终奖，例如有明确的约定、固定的金额，如果他拿不出来，一般就不判了。

这个裁判规则从2022年7月份开始有变化：年终奖不能够单纯的依据员工离职就不给了，员工离职不给奖金只是其中的一个参考因素，你们公司是否给10%target bonus，主要看的是考评的因素。

问题6#

延续上个问题5，在和员工谈不续签的时候表示不给，员工要求给是否必须给？

解答6#

你们在和员工沟通时要尽量避开这个话题去聊离职，如果不准备给的话，应该强调要达到什么样的考评因素，并根据公司的绩效才会给。

在沟通过程，你可以说公司的绩效还没有出来，个人的考评达不到；或者是员工离职以后就不参与考评，这样去谈。

你们是合同到期终止的话，可以正常按照你们的考评的要求来处理，就是经过考评或者说根据公司的绩效是不该给的这样一个结果，这样就是可以不用给的，否则大概率是要折算给员工的。

问题7#

我们公司员工手册有约定连续一个月迟到、早退满6次可以开除处理，但我们有半小时区间的弹性上下班；有一名6年的老员工，连续3个月都有迟到、早退6次以上，但是时间都很短，每次 1-15 分钟。这样我们可以直接辞退吗？这种违纪处理的有效期一般是多久？

解答7#

你们现在是弹性工作时间，员工虽然说迟到了几分钟的时间，但如果他下班都往后延了这几分钟，那其实是满足你们弹性工作的这样一个要求的，他每天还是干满了 8 小时的，所以他不存在迟到、早退的问题。

如果按照这个做违纪处理是不成立的。

除非你们因为他有这个问题，然后跟他明确的约定他以后是固定的上班时间，解决他这个迟到问题，如果后续他还是迟到了，你们才可以处理。

其实在第一个月、第二个月的时候就应该提出来让员工去整改，如果你们现在辞退，风险会很大。

问题8#

公司单方解除劳动合同要通知工会，公司自己没有工会，注册地北京和员工工作地不是一个省，需要通知上级工会是通知哪个省的？如果协商一致是不是就不用通知工会了？

解答8#

关于工会的问题统一回复：

第一，先说一下，公司单方解除通知工会的这个问题，如果说员工的劳动合同履行地和用人单位所在地的这个工会不在一个地方，建议是就“单方解除“，两边都去通知一下。然后这个通知的方法，就是看你们所在地和劳动合同履行当地的工会有没有操作流程，可以先去咨询了解。

如果他说我们这没有这个流程，那么大家可以以书面的形式，双证班里有关于“解除理由向工会告知书”的工具包，可以下载之后把内容填写完整，然后给他们邮寄过去。

不管邮寄的结果是签收还是退回，都要保留好这样一个结果。

保留好了以后，这两个流程同时去做，在你们企业内部再召集一些员工作为职工代表，比如说10个左右的员工作为代表（最好是基层员工占到绝大多数）去做一个小型的会议，以会议纪要的方式来记录，你们通过听取员工的意见来替代履行了工会程序。

这两个程序加在一起，就不会因为说没有工会，没有告知工会而认定是“违法解除”，这个是用人单位单方解除的告知工会的程序。

第二，制定规章发布的时候没有这个工会或者有工会的情况下，应该怎么去做这个民主程序的问题？

双证班课程的第15课有给大家去讲到，我们规章制度的民主程序，如果说企业员工人数比较少，可以直接开全体员工大会。如果说人数比较多，且有工会的，最好是做工会代表会议，或者选举职代会，因为有工会主体的情况下，可以去形成职工代表大会，工会代表大会。

不管是职工代表大会还是工会代表会议，它都是 2/3 以上的到场，加上过半数通过就可以了。

如果说公司人数比较多，但没有工会，没有办法一起召集开会，那怎么办呢？

可以考虑以线上会议的方式召开全体员工大会，比如说企业的员工人在外地分散的比较多，没有办法一起去召集开会，那你可以采用线上会议的方式，要求大家以实名认证的这种，最好是能够录屏的录制的会议模式。

保留整个走流程的证据，从发布开会的通知到最后开会结束，公司做的记录的会议纪要，都完整的把它公示出来，保留好相关的一个证明，这样的一个操作也是目前来说基本上是有效的。

你也可以分开去开会，例如可以先展开各个部门的会议，每一次都要做会议纪要，然后把大家的所有的这些会议纪要整合在一起，公司再根据大家的意见再来做一次整合，以邮件的形式或者以部门下发的形式再做一次征询的意见，把每一个小型的部门的会议整合到一起，也相当于是收集了全体员工的意见，也进行了民主讨论，这种方式来替代其实也是可以的。

问题9#

员工达到退休年龄，但是保险没有交够 15 年，可以保险减员，签订劳务合同吗？（或者让其办理离职手续）

解答9#

如果说员工在你们公司上班的时间你们都给依法缴纳了社保，员工领不了退休金，年限不足不是因为你们公司的原因导致的。

这种情况下，在达到退休年龄的就是员工退休生日的第二天，就可以给员工发通知终止劳动关系，然后改签劳务的，然后让员工自己用缴纳灵活就业社保就可以。

问题10#

请问员工不胜任工作必须要员工签字认可吗？如果不认可就没有办法进行培训或者调岗，那在实际操作中公司怎么处理不胜任的员工呢？（员工都很不配合）

解答10#

不是必须认可签字，是必须有充分的证据证明员工不胜任。

要提前跟员工约定或者制度规定不胜任的标准，然后再证明它，就可以调岗或培训了。我们双证班课程有节课是讲不胜任的，可以去听一下。

问题11#

我们是制造行业，实行月休 4 天 12 小时已经很多年了，但其实谈的月薪工资是含了加班费，只是工资表里面没有体现出来，现在想规避风险：

薪资结构是否可以把月工资拆出来一部分做加班工资，如果按这样的薪资结构，算产假、病假工资，是否要包含加班工资一起计算？

那两套工资条，有一套是导入OA给员工看的（未显示加班费，如果显示，怕员工有疑问），另外一套签的就显示加班费，是不是看的和签的要一致呢？

解答11#

可以拆分，需要找机会让员工签字确认，产假工资一般要计入，病假工资不一定，看地方规定。

拆分工资后需要重新做工资表，工资表里面要体现出来，拆分了加班费，并且有具体数额的那个工资表给员工签字就可以。

这个薪资结构确认单的话就别拿出来，不重新签也没关系的，有工资表就可以。但是OA系统里面做一套不含加班费的，然后给员工单独签一套含加班费的，是有矛盾的。

因为员工也可能会录 OA 系统的截屏或者录屏，这样两个证据就是矛盾的，所以就只做签字那一套保留就好了，哪怕 OA 系统里不给，都比给一个有就是不一样的要好一些。